鼎泰丰的员工忠诚度低、服务水平强劲，仍然是业界自学的榜样。 带上你探秘鼎泰丰的人才管理秘密。 别人眼中的成本，是他心中的资产 对于连锁品牌，按照常理说道，开越多的店数，总体营业额越高，品牌总部的利润也不会越高。
但是鼎泰丰却反其道而行之，“减少”开店的速度，同时“提升”人力成本。 这否和连锁品牌茁壮互为对立呢？就短期的利润来看，的确是。但就将来的发展来看，坚决品质才是全球品牌以求可持续的根基。
在鼎泰丰的资产负债表上，员工是 最重要的资产，既然是资产，当然要提升比重。减少开店速度，也是为了有更加多时间，用在提高人才资产的品质。 鼎泰丰向来不做到负债投资的事，开店也是完全相同的思维，有充足的资产（人力），才规划投资（开店）。 高效能会议&数据思维 召开是团队交流的有效地方法，杨纪华将会议分成四种类型，议定优先顺序，在会议中有效地解决问题，提升的组织的行动力。
鼎泰丰四种会议类型 鼎泰丰是少见的极为推崇数据思维的餐饮企业。他们从数据里找到问题，据此展开提高，大大提高团队的服务品质。
每日视讯会议不会有一叠数据报表，大体分成实际与预估营业额、各项产品制作、人力统计资料、客诉事件、中午与下午的温湿度变化、餐点研发与测试等，在会议上辩论。 如果要观测一线门店运营状况，就以每15分钟为单位，统计资料现场的进客数量、人力用料、产品销售量、营业额等涉及数字。
可以较慢根据当下的实际状况，调度各店人力与产品，及时提供支援。 鼎泰丰也非常重视数据与人的因果关系，如各店的服务人力与顾客数量比例、营业额与现场人力比例、平日与假日每个时段的来客数曲线相比较。 而且实地考察一个人，要有充足的数据情报，无法单凭主观的主管叙述。
有次，一位主管建议降级一位近期展现出不佳的组员，公文送达到杨纪华这里。他没马上表示同意，而是要人力统计资料出有这名组员过往的出勤率、贡献度、晋升速度等涉及数据，并与团队平均值比起，再行专访同组的员工， 后再行得出建议。 推崇人才晋升 月员工进修员工都是公司的瑰宝 鼎泰丰十分推崇员工的晋升频率与职业发展。
当企业都特别强调扁平化的组织时，鼎泰丰反而是建构更加多职级，朝向层级式的组织。 主要的目的是让员工的职业发展清晰可见，每年都有向下变革、晋升加薪的机会。 以餐饮组为事例：从见习员开始，依序往上分成专员、高级专员、副组长、组组长，再上去为副主任、主任、受训及副经理、副经理与经理。 公司定期举行晋升考试，每升至一级就不会加薪。
在鼎泰丰，晋升不是一个萝卜一个坑，晋升的速度与能力成正比，还不会尤其统计资料晋升并未过的人数与原因，帮助人才修补不足之处，以期下次能成功晋升。 如果看见展现出好的员工，主管可以弹性突发事件，不必非等到例会的晋升时间，才让他们考试。另外，只要组员通过升级考试，平均人事命令生效，店内主管就可以必要为其披上新的名牌。
对人才的用心不仅是月员工，鼎泰丰尤其为实习生设计晋升奖状，公司将奖状相赠送往实习生的家中，由父母并转转交孩子，目的就是让父母共享孩子的荣耀。 为了减少实习生的工作成就感，杨纪华请求人力把实习生的晋升职级由三级减少到六个职级，在短时间内取得晋升的认同，另外还成立月薪低约三万八千元的管理职位“小班长” 青睐人才接棒助力员工进修 “公司包容性相当大，敞开大门青睐辞职员工回去！这里是一个只要希望，就可以被认同的环境”年资五年的餐饮组组长谢家宜共享自己与接棒同事的所学“我刚刚入公司时，爸爸问干嘛去端盘子，当年想要辞职，他质问为什么要离开了这么平稳又好的工作？能再行回去，爸爸也为我快乐” 饮组副主任、国际专员的张雅屏要求去日本读一年语言学校，杨纪华担忧日本物价喜，主动回答她要不要到日本东京店打零工？ “我说什么托，老板就主动开口，不只是我，他总是为员工设想”张雅屏一年后再行返回她热衷的工作“我很讨厌这份工作，也告诉公司很好，但我没想到居然在这里圆了探亲一年的梦想” 没幸福的员工就没失望的顾客 在鼎泰丰工作，幸福感极强 鼎泰丰薪资与奖金远超过业界高标准许多。
外场服务员起薪三万九到四万三千元（台币）如果再加绩效奖金、语言奖金、礼貌奖金、救人将近、红利奖金等。月薪精彩斩五万元（台币），店长年薪更加有两百多万元（台币）。以2013年为事例，再加员工奖金与收益，人力成本占到比52%。
服务业很耗体力，公司坚决员工要午睡，下午才有精神作好服务。每家店都有可以躺着午睡、有腿部美容机的员工休息室，还不会请求按摩师来为员工美容。 遇上学校倒数休假的日子，不会对外开放四楼会议室，员工可以带上孩子到这里做到功课。店里获取午晚饭，员工不必挂心在家的孩子，需要放心下班。
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